8月28日，汉能集团宣布裁员2000人；

　　9月1日，凤凰网发布内部“裁员”邮件；

　　9月2日，彭博社宣布裁减90名编辑；

　　9月8日，韩媒曝光三星电子“总部裁员10%”；

　　9月15日，惠普宣布计划从企业业务部门裁员2.5万到3万名员工……

　　2015年的寒冬，预计要来的比往年早一些。

hr们，面对外部经济萧条、市场低迷、裁员风波不断，应该采取什么样的举措呢？

认识：企业要倒闭？还是断腕自救？

面对一家企业的裁员，不同的人会有不同的看法，但作为hr，需要透过纷扰的现象看本质。究竟是企业经营不下去了呢？还是一种困境中的断腕自救？以汉能为例，在宣布裁员时，同时新成立五个新事业群，这是业务转型的节奏。

当然，裁员的直接目的是降低成本，而深层次的目的，多数都是想自救，寻找新的机会。从这个角度来看，hr要认识到，裁员是一次机会，是企业焕发新生命的机会，也是部门价值提升的机会，更是hr个人价值展现的机会。

修炼：心态和眼界

在危机和动荡时，人心往往是不稳的，谣言四起、恐惧丛生，似乎是人人自危。作为企业的hr，要修炼心态，淡然处事、从容处事。这样做，一方面是职业素养的要求，每逢大事有静气，静定生慧，这才是一个优秀hr的格调。一方面，是向广大员工传递一个信息，外部裁员，公司依然有序，没什么大不了，大家该做什么就做什么。

谈到hr的眼界，在当今专业化流行的年代，很多hr同样也沉迷于工具、理论、模型，似乎不这样就是不专业的。在企业平稳期，hr强调专业化是无可非议的。

但在不确定时期，如面临外部裁员潮，无论是否裁员的企业，所面对的外部环境都已改变，hr或部门将如何支持响应这种改变呢？那就不能刻舟求剑、拘泥陈规、死守专业，此时需要将眼界放开些。

若企业面对外部环境的战略变化，人力资源部如何提供支持？若企业将降低或节约成本，人力资源项目开展该如何调整？企业现在和未来的运营中心和利润点将有哪些变化？人力资源该如何提供支持？

这些问题看似和hr专业无关，但想清楚了，将使hr的行为更有目标性。

机会：裁员和选才

在裁员潮中，多数企业选择裁员或对在职员工调薪，这也造成人才流动增速。如果你的企业运行良好，甚至逆势而上，那首先恭喜你，选了个好行业、好平台。

此处指的机会是，此时人才市场上找工作的人多了，优秀人才的概率也增加了，企业可以以更低的成本，获得忠诚度更高的优秀候选人。比如竞争公司的王总监，挖了好久一直没效果，这次他们公司裁员，正是好机会，我们抛过去的橄榄枝，正是雪中送炭。

此时也是显示hr专业能力的时候，你需要对本公司的人力资源进行一次盘点，对以下几个问题做到心中有数：

借此机会，为企业储备未来所需的人才，提高现有岗位的人才质量，为企业发展奠定坚实的人才基础。

维稳：老员工是个宝

如果企业采取裁员，hr要做好两方面工作，一是面对被裁员工，设身处地地做好疏导、支持工作，帮助其介绍新的机会；一方面要做好在职老员工的“维稳”工作，当大家都人心惶惶时，造成的损失远比裁掉员工所带来的成本从而降低的收益要高很多。

在裁员过程中，受到冲击的不仅仅是被裁人员，留在企业继续工作的员工同样会倍感压力。如何让企业中的“幸存者”继续潜心工作，这才是重中之重。

有朋友所在的企业，在裁员过程中，一反其他企业遮着、掩着的“地下”作风，而是设立发言人制度。将裁员的计划、进程及状况及时公示，这使得企业内部谣言少了，以讹传讹的信息也弱化了不少。信息的公开，不仅没有给企业带来所预想的麻烦，反而稳定了员工的情绪，也使得外界对企业的报道更为客观。

当企业将对被裁员工援助措施和结果公布后，也获得了员工的认同和支持，让在职员工更为坚定地服务企业。

在稳定在职员工方面，以下两方面也需要考虑：

1、 有效疏导员工情绪，组织员工关爱活动，让员工安心、踏实工作。

2、 开展员工技能培训提升活动，相信此时效果更为显着，员工也会对公司充满信心。

 

文化：逆势塑造本色文化

俗话说：沧海横流，方显英雄本色。在外部市场低迷时，也是优秀的企业展示其风采、树立其良好口碑的时候，这也是hr的职责所在。此时是企业文化塑造和宣传的最好时机，成本较小，效果却很好。这个时刻，正是企业文化的试金石。

举个例子，在过去一次经济萧条中，工业区内企业也是充满没落，却有一家企业张灯结彩，举办厂庆。此举不仅让内部员工获得了自豪感和安全感，还吸引了媒体、客户、供应商等关联方的注意，企业不仅名声大震，树立了良好口碑，同时因其“坚挺”获得了意想不到的订单。

　　

真正的企业文化就是在潜移默化和一次次的动荡中塑造起来的。

　　

“莫道今年春将尽，明年春色倍还人。”

思路：hr的行为路线

在裁员潮中，hr首先要明确的是，企业当前的目标是什么？成本的节约还是业务的转型？或是二者并存？hr要把工作同公司的核心业务、关键方向联系起来。

明确目标之后，hr乃至人力资源部门的工作才有路径可循。原则上，对新业务，人力资源的力度要足够强，这也是hr的关键价值；同时各个项目的开展也本着节约、节俭的精神。

　　

曾记得一个“惨案”，在裁员潮来之前，有个部门的主管申报了一个公关宴请项目，当裁员潮来时，该主管询问老板这个项目要不要做，老板就笑笑，如果有必要还是要做的。主管可能比较执着，就放手去做了，但老板后来的脸色确实不好看了，还点名批评有些人没有大局观。

　　

结果呢——没有结果了。

　　

hr在人员招聘方面需要创新性地提出一些方式，这个时期哪个方式更有效，要快速尝试并快速反馈。希望更多的hr把这个时期当做人才争夺战、攻坚战。

　　

针对新的业务、新的形势，hr则要深挖岗位价值，从自身分析，将欠缺的技能补起来，有针对性地学习提高。相信经过一次次历练，每个hr都会站得更高，走得更远。

离开：优雅从容

hr也是员工，但操千曲而后晓音，作为一个同公司共发展、价值同步提高的员工，理应是公司的骨干力量。可假如，被裁员的是你，又该如何应对呢？抱怨、悲愤、不甘甚至极端行为，都可能发生。但是作为hr，应更加能够跳出问题本身来看问题，这才是应有的高度和格局。