人力资源管理

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1 组织层面的思考培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的。因此在培训开始前，必须考虑组织的使命、愿景、整体战略，以及这些因素对培训的影响。任何没有经过整体层面考虑的培训方案，都无法对组织做出真正的贡献。...[阅读全文]

关键要素一：样板——“师傅做给徒弟看”样板即根据各项标准要求所做出来的模板，是员工日常工作的参照物。培训者必须按各种工作标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。关键要素二：协同——“师傅徒弟一起做...[阅读全文]

一、将培训与人才资源开发战略相结合，建立分类管理的人才培训管理机制经过多年的探索，目前我国已基本建立了分类别、分层次的人才培训管理机制。下一步要按照党管人才原则，完善组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配...[阅读全文]

一、采取正确合理的培训方法由于每个企业有着不同的企业文化和企业氛围，因而会产生不同的骨干人才培训的工作宗旨。但是，站在现在科技不断发展、信息化范围不断扩大的角度来看，如今许多的企业在骨干人才培训工作上还存在...[阅读全文]

一、基础培训基础培训方面，包括入职培训、公司规章制度培训、公司企业文化培训、个人激励培训等。通过这些培训，让员工了解到可口可乐发展的历史、可口可乐(中国)有限公司发展的状况、企业精神、可口可乐管理系统、可口可乐质量...[阅读全文]

误区一：目标不明很多中国企业想引进人才，就去找一个同行业对标的国际先进企业的对应岗位(如CSO)，认为拿来就能发挥作用，这是个误区。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能...[阅读全文]

第一，企业内部的资源永远是相对稀缺的，包括人、财、物都是如此。抓住企业决策者的眼球，才能在企业内部获得尽可能多的资源支持。“眼球经济”，在企业内部同样适用。但是，这还不同于狭隘的“部门本位主义”。我们知道，企业的工作...[阅读全文]

现在市场上的户外体验式培训机构种类繁多，培训水平良莠不齐。因此对于客户来说，如何选择专业的户外体验式培训机构?该从哪些方面来判断体验式培训机构的优劣?这些都是很现实的问题。在没有行业标准的情况下，只有靠市场的...[阅读全文]

问题一、信息超载。一些培训组织者常常在某次培训中安排很多内容，恨不得一次培训把所有内容都告诉员工。然而，对于任何人来说，在短时间内接受过多的信息都只能记住很少的一部分，而这很少的一部分在没有及时应用的情况下又...[阅读全文]

1.缩短学习到应用的时间将所学知识越快应用于实践，人们所学知识就越容易掌握。这点建议来自于个人实践，看完了所有的视频之后，人们学会了具体知识如何应用，但是真正应用的时候，我们都忘记了如何开始第一步。大脑每天都接...[阅读全文]