[培训开发]问题员工培训法

问题员工的培养法一：再次与他沟通——是什么原因导致他这么做有的部下会让大家都觉得：“那个家伙不行啊!”指导者或许也会有同感。自己负责的工作进展得不顺利，不但错误百出，还给其他人添麻烦。这种人在团队里面工作，大家都...[阅读全文]

[培训开发]为什么培训效果不佳

现今，很多培训有着非常漂亮的“外观”，这里所谓的外观是指什么呢?看到这些培训时大家会觉得非常新鲜、非常的有趣，课堂效果非常的活跃，甚至有些培训使用一些特别的激励手段，以致人们的状态可以用疯狂来形容。然而，这些花哨...[阅读全文]

现今，很多培训有着非常漂亮的“外观”，这里所谓的外观是指什么呢?看到这些培训时大家会觉得非常新鲜、非常的有趣，课堂效果非常的活跃，甚至有些培训使用一些特别的激励手段，以致人们的状态可以用疯狂来形容。然而，这些花哨...[阅读全文]

误区一：激励就是奖励目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地...[阅读全文]

1 组织层面的思考培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的。因此在培训开始前，必须考虑组织的使命、愿景、整体战略，以及这些因素对培训的影响。任何没有经过整体层面考虑的培训方案，都无法对组织做出真正的贡献。...[阅读全文]

关键要素一：样板——“师傅做给徒弟看”样板即根据各项标准要求所做出来的模板，是员工日常工作的参照物。培训者必须按各种工作标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。关键要素二：协同——“师傅徒弟一起做...[阅读全文]

一、将培训与人才资源开发战略相结合，建立分类管理的人才培训管理机制经过多年的探索，目前我国已基本建立了分类别、分层次的人才培训管理机制。下一步要按照党管人才原则，完善组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配...[阅读全文]

一、采取正确合理的培训方法由于每个企业有着不同的企业文化和企业氛围，因而会产生不同的骨干人才培训的工作宗旨。但是，站在现在科技不断发展、信息化范围不断扩大的角度来看，如今许多的企业在骨干人才培训工作上还存在...[阅读全文]

一、基础培训基础培训方面，包括入职培训、公司规章制度培训、公司企业文化培训、个人激励培训等。通过这些培训，让员工了解到可口可乐发展的历史、可口可乐(中国)有限公司发展的状况、企业精神、可口可乐管理系统、可口可乐质量...[阅读全文]

误区一：目标不明很多中国企业想引进人才，就去找一个同行业对标的国际先进企业的对应岗位(如CSO)，认为拿来就能发挥作用，这是个误区。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能...[阅读全文]